+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Выговор строгий выговор

Содержание

Строгий выговор: когда применяется, порядок вынесения

Выговор строгий выговор

Последние изменения: Август 2019

В законодательстве предусмотрено 3 варианта взысканий – от обычного выговора до увольнения, с разной тяжестью последствий и формами применения. В ТК РФ понятия «строгий выговор» не найти, однако эта мера остается распространенным вариантом наказания, особенно среди сотрудников МВД.

Принимая на работу человека, работодатель ждет от него исполнения обязанностей и нормативов, принятых на предприятии и установленных законом. Если нарушаются внутренние регламенты и выявлено халатное отношение к обязанностям, работодатель вправе применить дисциплинарное наказание.

Чтобы обеспечить законность применения и защиту прав при наложении строгого выговора, ТК РФ предлагает руководствоваться общими нормами по наложению дисциплинарных взысканий, а детали применения наказания определяют другими федеральными и отраслевыми актами.

Как трактовать понятие — строгий выговор

 В ст.192 ТК РФ определены три варианта взыскания, накладываемых на нарушителей трудовой дисциплины:

  1. Выговор за нарушение регламента, ненадлежащее поведение в процессе исполнения или неисполнения трудовых обязанностей.
  2. Строгий выговор – это дисциплинарное взыскание за серьезные проступки работника, которые привели к серьезным негативным последствиям, и применяется преимущественно среди силовых ведомств.
  3. Увольнение – последняя мера воздействия, когда руководство не видит перспектив в исправлении человека и намерено привлечь к ответственности провинившегося.

Грань между строгим выговором и выговором, разница между двумя вариантами наказания понять сложно, поскольку в ТК РФ нет разъяснений относительно первого вида взыскания. Более четко указаны действия в отношении военнослужащих и лиц, принятых на работу в МВД. Их деятельность и привлечение к ответственности разъясняют положения законов №342-ФЗ и №75-ФЗ.

Где используется

С учетом имеющихся законодательных норм, применение строгого выговора свойственно отдельным категориям работников, служащим, допустившим серьезные нарушения.

Строгий выговор как мера наказания не имеет материальной составляющей, не предполагает назначения штрафных санкций. Значение действий работодателя – оказать морально-психологическое воздействие, давая понять, что следующий проступок закончится увольнением.

Ниже представлен список ситуаций, при которых работодатель вправе рассматривать этот вариант наказания за действия человека:

  • отказ от исполнения служебных обязанностей, зафиксированных в трудовом контракте и должностной инструкции;
  • пропуск работы, невыход на смену, опоздание;
  • халатное отношение к обязанностям, некачественная работа;
  • порча имущества предприятия или ущерб чужой собственности;
  • работа в состоянии алкогольного опьянения;
  • создание острой конфликтной ситуации в пределах конкретного предприятия.

Как реагировать на проступок, квалифицировать ли его как серьезное нарушение с вынесением строгого выговора, решает сам руководитель. Значение имеет умышленность, злонамеренность или случайность действий работника.

Вынося решение о наказании, администрация предупреждает, что повторный случай повлечет увольнение по статье.

Незаконное применение меры

В интересах человека иметь представление, при каких условиях работнику можно объявить строгий выговор, ведь отсутствие разъяснений в ТК РФ открывает соблазн воспользоваться этой формулировкой для принуждения человека к увольнению, даже если объективных оснований для этого нет.

Если сотрудник уверен в незаконности применения меры, он вправе подать жалобу в трудовую инспекцию. Если будет выявлено, что у администрации не было оснований для наказания, предприятие будет оштрафовано согласно п.1 ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях, а сотрудника освобождают от несправедливой санкции.

Только документальная констатация, что действия или бездействия конкретного человека вызвали сбой в работе и нарушили регламент предприятия. Согласно ст. 189 ТК РФ, работодатель руководствуется положениями:

  1. Трудового договора и инструкции.
  2. Внутренних документов (уставы, распоряжения, инструкции).
  3. Отраслевых законодательных актов.
  4. Федеральных актов.

Важно учитывать, что нарушение внутренних нормативов при отсутствии документов об ознакомлении сотрудника, не может вменяться в вину человека. Его необходимо проинструктировать под подпись до допуска к исполнению обязанностей.

Если работника уволили на основании единственного вынесенного строгого выговора, при отсутствии объективных причин, действия работодателя обжалуют в суде с высоким шансом на удовлетворение требований об отмене. Восстановленный в правах человек возвращается на работу и получает компенсацию за все дни, пропущенные в связи с несправедливым увольнением на основании со ст. 396 ТК РФ.

Поскольку эта мера наказания чаще используется силовыми ведомствами, среди военнослужащих и работников МВД, стоит изучить нормы законодательства, регулирующего конкретные сферы.

Это законы о:

  • о службе в органах ВД и внесении изменений в законодательство РФ;
  • о прокуратуре РФ;
  • о таможенной службе;
  • о статусе военнослужащих.

Для военных действуют нормы, указанные в Дисциплинарном уставе Вооруженных сил. Если сотрудник силового ведомства нарушил какое-либо из положений выше указанных законодательных актов, применение строгого выговора абсолютно законно. Те же установки закона и дополнительные ситуации могут отображаться во внутренних нормативах учреждения.

Строгий выговор в полиции, как правило, не просто дисциплинарное взыскание. Его главная цель предупредить или создать ситуацию, когда возможны более серьезные действия в отношении нарушителя:

  1. Уведомить, что сотрудник не соответствует должности.
  2. Лишить знаков отличия.
  3. Уволить.
  4. Перевести на нижестоящий статус.
  5. Досрочно прекратить трудовые отношения.
  6. Провести в отношении военнослужащих в офицерском звании меру дисциплинарного ареста.

Если в локальных и отраслевых актах установлены меры в виде строгого выговора, зачастую это наказание предшествует досрочному расторжению контракта.

  Отменить взыскание можно не только при выявлении неправомерности решения руководства, но и в случае несоблюдения процедуры применения.

Работодатель, заинтересованный в наказании человека, должен следовать четкому алгоритму действий:

  1. Руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение, неисполнение со стороны конкретного человека. В организациях принята схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора организации с описанием нарушения и указанием вины сотрудника.
  2. Неявка на работу, неправильные действия сотрудника фиксируют через внутренний акт, составленный и подписанный специально собранной комиссией.
  3. Руководитель запрашивает у провинившегося человека объяснений. На подготовку письменной объяснительной записки отводится 2 дня.
  4. В записке сотрудник может указать, были ли веские причины, виновен ли он в событии, установлены ли объективные причины для события.
  5. Отказ от дачи объяснений в установленный двухдневный срок оформляется новым актом.
  6. Далее руководство принимает решение о виновности человека и возможных мерах наказания.
  7. Если выбрана форма вынесения строгого выговора, издается внутренний приказ о дисциплинарном наказании, со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные).
  8. После издания приказа работника в трехдневный срок должны ознакомить с вмененной санкцией, а при отказе от подписания со стороны виновника, согласно с. 193 ТК РФ, составляют акт.

Далее решение надлежит зафиксировать в личном деле сотрудника, а запись в трудовую книжку о взыскании делают по усмотрению администрации.

Как отменить наказание

Санкции, вмененные повторно, дают законные основания для увольнения по статье. Однако действие выговора не бесконечно. Мера считается непогашенной в течение 12 месяцев, после чего наказание снимают. Иногда удается снять претензии по инициативе руководства, не дожидаясь истечения срока.

Обстоятельствами для освобождения от серьезных последствий станут отличные результаты работы с полным соблюдением требований внутренних регламентов, дисциплинарных, должностных инструкций. Инициатива по снятию наказания может исходить от работника, подающего заявление на имя руководителя, но окончательное решение принимает только уполномоченное лицо предприятия.

Поскольку уволить неугодного сотрудника, оформленного надлежащим образом, сложно, у руководителя появляется соблазн вынудить человека уйти, написав заявление по собственному желанию.

Схема воздействия на увольняемого начинается с мелкого проступка, которые могут встречаться в процессе трудовой деятельности у любого. Этапы дисциплинарных мер, ведущих к вынужденному уходу состоит из 4 этапов: замечание, выговор, строгий выговор.

Увольнение – последний этап, когда сотрудник либо сам пишет заявление, либо работодатель угрожает расторжением контракта с записью по статье.

  В такой ситуации человек должен самостоятельно решать, бороться ли за продолжение трудовой деятельности в подобной компании, призвав к ответу перед надзорными структурами, либо подыскать более перспективного работодателя.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/strogiy-vyigovor/

Строгий выговор: условия и основания для применения дисциплинарного взыскания

Выговор строгий выговор

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, которая применяется в отношении работников и военнослужащих во время выполнения ими своих должностных обязанностей.

Специфической формой этой ответственности является строгий выговор, применение которого связано со множеством определенных особенностей. В чем они состоят и в каком случае может применяться данное наказание — ответы на эти вопросы будут даны далее.

Законодательство

Виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные в действующем трудовом законодательстве, установлены Трудовым кодексом РФ. В ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарной ответственности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Это означает, что применять это наказание (так же как и любое другое не из данного перечня) работодателю запрещается, поскольку это является нарушением трудового законодательства. Поэтому в большинстве сфер деятельности строгий выговор применяться не может.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. К ним относятся:

  • федеральные законы;
  • уставы;
  • положения о дисциплине.

Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

  • ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
  • ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
  • ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
  • ФЗ «О статусе военнослужащего»;
  • Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Российской Федерации.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. Обычно данная мера предусматривается во внутренней нормативной документации конкретного учреждения или организации.

Понятие и сущность

Строгий выговор представляет собой один из видов наказания, который предусмотрен в действующем законодательстве в отношении определенных категорий работников. Применение этого наказания осуществляется в случае нарушения служащим трудовой дисциплины или ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

Сущность воздействия состоит в выражении работодателем подчиненному своей отрицательной оценки и неудовлетворенности его действий.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Наложение строгого выговора оказывает на работника определенное воздействие, а именно:

  • оценивающее — состоит в выражении негативной оценки действий;
  • предупредительное — состоит в дальнейшем предупреждении возможных нарушений;
  • мотивационное — выговор является стимулом для работника больше не нарушать трудовую дисциплину.

Особых отличий между обычным и строгим выговором нет — последняя мера просто является несколько серьезнее и применяется за более тяжелые дисциплинарные проступки и только в отношении тех категорий работников, которые определены законодательством. В остальных случаях используется обычный выговор.

Основания для применения

Главное основание для наложения взыскания — это совершение подчиненным дисциплинарного проступка. В законодательстве не содержится перечня конкретных нарушений, за которые может применяться наказание, поэтому выбор той или иной меры является правом работодателя.

Примером нарушений, за которые может быть наложен строгий выговор, является:

  • невыполнение служебных обязанностей;
  • длительное отсутствие на работе без уважительных причин (в том числе и прогул);
  • опоздание;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом;
  • причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • острые конфликты с руководством или коллегами и т. п.

В зависимости от тяжести совершенного проступка и других обстоятельств дела (например, наличия или отсутствия умысла со стороны подчиненного) работодатель сам определяет, когда именно он может выносить выговор. В большинстве случаев это является своего рода предупреждением для работника, поскольку в случае повторного нарушения дисциплины он может быть уволен.

Порядок применения

Для вынесения подчиненному строгого выговора руководитель должен придерживаться следующего алгоритма:

  1. Фиксация факта совершения проступка. Обычно это делается путем составления непосредственным начальником нарушителя докладной записки на имя вышестоящего руководства. В отношении военнослужащих составляется рапорт.
  2. Направление уведомления подчиненному о необходимости предоставления объяснений. Оно составляется в письменной форме и либо отправляется по почте, либо отдается сотруднику под роспись. В отношении военнослужащих также проводится специальное служебное расследование.
  3. Получение объяснений от сотрудника. На это ему отводится два рабочих дня, после истечения которых работодатель имеет право составить акт об отсутствии объяснительной. Если документ был предоставлен, руководитель изучает его.
  4. Принятие решения о применении наказания. На выбор той или иной меры влияют конкретные обстоятельства дела.

Издание приказа о вынесении строгого выговора. Помимо обязательных реквизитов (названия компании, даты и места составления, наименования документа, фамилии и инициалов должностного лица), в нем также указывается:

  • описание проступка, который был совершен подчиненным;
  • конкретные обстоятельства дела (например, предоставление сотрудником объяснений или их отсутствие);
  • выбранная мера наказания.

Желательно, чтобы после составления данного приказа с ним был ознакомлен работник, подтверждающий это своей росписью. Стоит учитывать, что вынести выговор можно только в течение месяца со дня обнаружения проступка или на протяжении полугода после его совершения.

Последствия наказания

Вынесение строгого выговора несет для виновного лица определенные последствия, а именно:

  1. Лишение премии и прочих поощрений. В течение всего времени, пока действует взыскание, работник лишается права на получение премий или других подобных выплат. Также он вряд ли сможет рассчитывать на повышение в должности или звании.
  2. Занесение записи об объявлении строгого выговора в личное дело. Это происходит не всегда, однако работодатель имеет право это сделать. Что касается записи в трудовую книжку, то она при строгом выговоре не делается.
  3. Возможность увольнения сотрудника в случае повторного совершения им дисциплинарного нарушения. Это может быть как то же самое нарушение, что было совершено ранее, так и любое другое. Однако это касается только ситуаций, когда оба нарушения совершаются в течение одного года, поскольку после окончания этого срока наказание снимается.

В зависимости от специфики деятельности строгий выговор может нести для сотрудника и другие последствия, которые будут распространяться на весь период его действия, вплоть до момента снятия.

Порядок снятия

Прекращение действия наложенного взыскания возможно в следующих случаях:

Истечение установленного срока

Объявленный работнику выговор действует в течение одного года после его вынесения. После этого наказание автоматически снимается, но только в том случае, если на протяжении этого срока он не совершал никаких нарушений.

Досрочное снятие наказания

Это может произойти как по инициативе руководства, так и по просьбе самого подчиненного.

В первом случае работодатель может снять наказание, если сотрудник показывает хорошие результаты работы и заслуживает поощрения.

При этом делать это может только то лицо, которым было наложено взыскание, либо кто-то, равный или стоящий выше по должности (званию). Одновременно с подчиненного может быть снято только одно взыскание.

Во втором случае работник сам подает руководству заявление с просьбой отменить объявленный ранее выговор. Работодатель рассматривает данный документ и принимает окончательное решение о том, было ли оказано на подчиненного должное воспитательное воздействие этим наказанием или нет.

Обжалование и ответственность работодателя

Если подчиненный не согласен с примененным к нему наказанием, решение работодателя он может обжаловать. Сделать это можно такими способами:

  • написать жалобу в трудовую инспекцию;
  • обратиться с иском в суд.

Последний вариант доступен также для военнослужащих. Основанием для признания наказания незаконным может быть не только факт отсутствия дисциплинарного проступка как такового, но и нарушения в оформлении процедуры вынесения выговора. Чаще всего это связано с отсутствием необходимых документов: актов, приказов, докладных и служебных записок и т. п.

Кроме этого, его может ожидать административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП, которая заключается в наложении штрафа или даже временном приостановлении деятельности. Также работодателя могут обязать выплатить сотруднику все средства, которых он был лишен из-за взыскания (чаще всего это премии).

Строгий выговор является специфической формой дисциплинарного взыскания, которая может использоваться только в отношении определенных работников и служащих. Ко всем остальным может применяться обычный выговор, который мало чем отличается от строгого, поскольку порядок и основания для их применения идентичны.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/strogij-vygovor.html

Выговор и строгий выговор – в чем разница, особенности, время действия

Выговор строгий выговор

Сложности в разнице восприятия наказаний сотрудниками испытывает каждый кадровик и работодатель. Есть выговор, есть дисциплинарное взыскание — что лучше. Или строгий выговор? Непрофессионалу разобраться в этом сложно. Давайте разбираться, выговор и строгий выговор — в чем разница между понятиями, когда что применяется и как верно называть это юридически.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Скорее всего, упоминание об особой строгости взыскания вырвалось у руководителя в порыве справедливого гнева. Как только эмоции отступят, директор вспомнит содержание ст. 192 ТК о том, что для коммерческих и муниципальных учреждений такой вид наказания не предусмотрен. В общем случае, бояться наемный работник может:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

В кодексе нет детализации того, чем отличается замечание от выговора. Но, исходя из простой логики и практики применения, можно сделать вывод, что наказания в ст. 192 ТК перечислены по мере усиления воздействия.

Тогда можно считать, что замечание выносят за незначительные проступки (опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте, мелкие ошибки или оплошности, не повлекшие серьезных проблем, но потенциально опасные). При этом, обладателю письменно объявленного замечания не стоит расслабляться, поскольку:

  • это полноценное дисциплинарное взыскание;
  • его действие продлиться ровно год, если не будет отменено досрочно;
  • в п. 5 ст. 81 нет различия, какой вид взыскания уже имеется у работника, замечание или строгий выговор, для увольнения хватит самого факта, что наказание еще действующее.

В то же время, многие работники, подсознательно ставя знак равенства только между понятиями строгий выговор и увольнение, добровольно заблуждаются.

Дело в том, что по нормам ТК РФ потерять работу можно и в результате всего одного непогашенного простого, а не строгого выговора.

А можно вообще без прохождения этого этапа, если сотрудником было допущено очень грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, недостойное поведение и прочее).

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания работник рискует быть уволен за факт повторного неисполнения трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК. (подробнее о том, сколько действует строгий выговор).

Разница между обычным и строгим выговором

Как это часто бывает, стремление приструнить работника, заставляет начальство выдавать желаемое за действительное. Вот тогда память услужливо выдает смутное воспоминание о том, что строгий выговор, как мера наказания, не плод его фантазии, а реально существующее взыскание.

Это справедливо лишь для тех, кто связал свою жизнь со службой в армии или органах МВД. В специальных законах и указах об исполнении воинских обязанностей, действительно, есть упоминание о строгом выговоре. Предполагает его наложение и закон о статусе военных, ст. 28.4 76-ФЗ и о службе в МВД, ст. 50 342-ФЗ.

Несмотря на близкие по форме понятия, выговор для гражданского лица и строгий выговор для военнообязанного вовсе не тождественны. Тогда в чем разница?

Принципиальное различие вытекает из того, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строго выговора, предлагают командирам на выбор еще несколько более болезненных мероприятий:

  • лишение знаков отличия или увольнения (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте тут);
  • предупреждение о неполном соответствии;
  • понижение в должности или звании;
  • досрочное увольнение и расторжение воинского контракта:
  • дисциплинарный арест (только для военных в звании ниже офицерского).

Очевидно, что набор взысканий для военных и работников МВД гораздо разнообразнее.

Общим моментом можно считать только то, что наличие непогашенного простого или строгого выговоров может послужить поводом для расторжения трудовых отношений при повторном проступке специалиста.

Здесь превалирующее значение отдается нормам ТК РФ. Незначительно будут отличаться лишь процедуры, с учетом требований уставов несения службы.

Угроза применения строгого выговора законодательно оправдана только для военных и сотрудников МВД, ст. 50 342-ФЗ и ст. 28.4 76-ФЗ

Образец строгого выговора

Как бы не пугал начальник особой строгостью грядущего наказания, образец строгого выговора среди всего многообразия унифицированных форм и бланков он не найдет.

Придется ограничиться только стандартным распоряжением о вынесении дисциплинарного взыскания. При этом нужно помнить, что ст.

192 ТК настоятельно рекомендует учитывать тяжесть проступка, степень вины сотрудника и содержание его письменных объяснений.

Поиски образца приказа на строгий выговор будут оправданы только для командиров воинских подразделений, представителей силовых ведомств или начальников отделений МВД.

Дело в том, что Указом Президента об утверждении типовых уставов № 1495 определено, что строгий выговор может быть вынесен только в письменном виде.

Об этом факте объявляют на совещании или перед строем, а затем в недельный срок заносят эти данные в личное дело.

Не подлежат отражению в персональной карточке только те взыскания, которые были обнародованы устно, и то только для сотрудников органов МВД. Любая информация о наказании военнослужащего должна быть отражена в кадровом деле.

Снятие строгого выговора

Поскольку никакие нормы отдельных специализированных законов не могут идти вразрез с требованиями Трудового кодекса, то и период действия любого дисциплинарного взыскания не может превышать 365 календарных дней. В общем случае, работодателю не нужно издавать об этом отдельного приказа. Как только истекает год с момента, когда объявили строгий выговор, он погашается автоматически.

Категория работников и служащихВид взысканияСпособ фиксирования информации об отмене наказания
Гражданское наемное лицоВыговор или замечание в письменном видеПри объявлении выговора, копия приказа подкладывается под личную карточку работника и хранится там до истечения срока действия или досрочного снятия. По истечении года документ из дела изымается. При досрочном снятии к карточке присоединяют еще и копию реабилитирующего распоряжения.
Сотрудники МВДУстные взысканияВ карточку не заносятся, поэтом факт их снятия или истечения тоже не отражается. Длительность действия составляет один месяц.
Письменные выговорыВ стандартном случае сохраняют «годность» в течение года. Подлежат учету в личных делах, как и для военнослужащих.
ВоенныеСтрогий выговорСамое длительное наказание. Уставом воинской службы для офицеров даже запрещено пересматривать его на протяжении года. Запись о привлечении к дисциплинарной ответственности обязательно появится в личном деле военного, как и отметка о его снятии через 365 дней.

Для тех, кто не хочет ждать окончания года или вовсе отказывается признавать правоту начальства, есть два варианта досрочной отмены наказания:

  • обратиться с просьбой к руководству, аргументируя ее улучшением в рабочих показателях или обретением каких-то особенно полезных  производственных навыков и достижений;
  • воспользоваться правом на обжалование действий руководства и направить жалобу в инспекцию труда или суд, ст. 382 ТК.

В случае положительного ответа на тот или другой вид обращения, работодатель должен издать приказ об отмене дисциплинарного наказания и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.

Какой бы строгости взыскание не грозило работнику за проступок, сам факт его вынесения уже угнетает.

Вот почему каждый руководитель должен соизмерять не только серьезность нарушения и меру наказания, но и силу его влияния на дальнейшую работу.

Важно, чтобы выговор исполнил свою воспитательную функцию и мобилизовал сотрудника, а не отбил у него всякую охоту повышать квалификацию и производительность.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/vygovor-i-strogij-vygovor/

Замечание выговор строгий выговор увольнение

Выговор строгий выговор

Этот документ считается основным методом взаимодействия между нанимателем и работником, отражающим трудовые отношения вышеперечисленных лиц.

С момента подписания данного документа гражданин, принятый на работу, становится работником организации, следовательно, на него начинают распространяться всевозможные нормативные акты и обязательства, предписанные управляющими лицами данной структуры.

Кроме того, вне зависимости от срока принятия на какую-либо должность каждый работник обязуется выполнять требуемые трудовые функции. В случае невыполнения предписанных обязанностей работник может быть уволен. Следует также отметить, что данная мера наказания считается одним из самых строгих дисциплинарных взысканий.

В таком случае трудовой договор или контракт подвергается расторжению. Подобная мера может быть принята в результате невыполнения одной из сторон своих обязанностей или функций, превышения должностных полномочий, несоблюдения надлежащих условий труда и прочее. В данной статье будет подробно рассмотрена такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул.

Прогул

Это неявка работника на выделенное рабочее пространство без каких-либо уважительных причин сроком, превышающим три часа единовременно или же суммарно за весь рабочий день.

При этом под данное понятие попадает отсутствие работника как на непосредственном месте работы, так и на всей территории организации, где вышеописанное лицо обязуется, в соответствии с трудовым договором, выполнять необходимый вид деятельности. Увольнение за прогул характеризуется двумя основными факторами:

1. Отсутствие работника без каких-либо уважительных причин.

2. Время неявки более трех часов.

В таком случае подобное действие рассматривается как уклонение от деятельности, непосредственно связанной с трудовыми обязанностями. Ситуации, в результате которых наниматель может применить меру «Увольнение за прогул», следующие:

1. Отказ от работы лицом, связанным с нанимателем трудовым договором срочного типа до истечения указанного в нем срока.

2. Самовольное распоряжение рабочим временем, а также замена сменами. В данную категорию не относят замену в течение одних суток.

3. Самопроизвольное назначение дней отгулов, а также времени ухода в отпуск.

4. Неявка на рабочее место в выходной день, который нанимателем назначен в установленном порядке как рабочий.

Порядок увольнения за прогул

Для начала необходимо установить сам факт неявки на работу при отсутствии уважительных причин. Затем следует ознакомить работника с составленным актом. Фактом ознакомления считается подписание лицом данного акта.

В том случае, если работник отказывается подписывать данный документ, то составляется акт об отказе в присутствии минимум двух свидетелей. Увольнение за прогул не может быть организовано без объяснительной записки работника. После этого происходит уведомление профсоюза, а также принятие приказа об отчислении из штата сотрудников.

Процедура увольнения за прогул завершается ознакомлением работника с данным документом и подписанием его как работником, так и нанимателем.

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины.

Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения.

В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Замечание считается наиболее распространенной мерой воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила.

И к тому же самой мягкой: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами.

На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Пример

[1]

Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л., грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал крайне агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание.

Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения.

Поэтому на основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л.

нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

  • вынести ему официальное замечание;
  • объявить ему выговор или строгий выговор;
  • уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны.

Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника.

Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Читайте так же:  Соглашение об уплате алиментов это

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Замечание действительно 1 год с момента издания приказа. Но оно может быть снято досрочно:

  • по письменной просьбе самого работника;
  • по единоличному желанию работодателя;
  • по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
  • по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

Строгий выговор

Выговор строгий выговор

Работодатель вправе прибегать к различного рода взысканиям, чтобы стимулировать работников к исполнению на должном уровне служебных обязанностей.

Назначение строгого выговора — серьезная мера, призванная воздействовать на персонал, недостаточно ответственно относящийся к работе.

Рассмотрим порядок применения подобной меры ответственности и прочие сопутствующие вопросы, с учетом требований отечественного законодательства.

Понятие и законодательная база

ТК РФ и другие законодательные акты, определяющие взаимоотношения сторон трудового соглашения термина «строгий выговор» не содержат. Но это не мешает работодателям широко использовать указанную дисциплинарную санкцию, вплотную граничащую с увольнением.

Законы, регламентирующие функционирование силовых ведомств, предусматривают назначение такого наказания, как строгий выговор, для служащих в армии и системе МВД. В данных структурах после предупреждения применяется назначение выговора, а затем — строгого выговора. Но использование такой меры воздействия не ограничивается указанными категориями служащих.

Назначение подобного взыскания допускается федеральным законодательством и межотраслевыми соглашениями в отношении сотрудников следующих структур:

  • органов прокуратуры;
  • таможенного ведомства;
  • следственного комитета;
  • альтернативной военной — гражданской службе;
  • системы МЧС;
  • нотариальной службы;
  • морского транспорта и рыбной промышленности;
  • железнодорожников;
  • персонала, задействованного для обслуживания атомных и ядерных объектов.

Разница между обычным и строгим выговором

Нередко использование строгого выговора свидетельствует о крайней степени недовольства руководства в отношении сотрудника. Но перед назначением подобной меры не следует забывать, что за ней может последовать увольнение.

Строгий выговор отличается от обычного использованием в отношении провинившегося следующих действий, в основном характерных для военизированных структур:

  • работник предупреждается о неполном соответствии служебным функциям согласно должностному положению;
  • убираются знаки отличия;
  • служащего автоматически увольняют, если наказание назначено повторно;
  • возможно перемещение на работу с низким заработком;
  • принятия решения о разрыве отношений по окончании срочного контракта;
  • применения дисциплинарного ареста.

Образец приказа о вынесении выговора

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ, не упоминающего о строгом выговоре, недобросовестные работники могут подвергаться следующим видам наказаний:

  • замечанию;
  • выговору;
  • увольнению.Виды дисциплинарных взысканий

Объявление замечания свидетельствует о незначительном нарушении и призвано предупредить сотрудника о недопустимости подобного отношения к работе. Но применение наказаний по указанной цепочке, согласно степени тяжести нарушения необязательно.

Работнику может объявляться выговор даже при отсутствии предшествующих предупреждений.

Также работодатель вправе уволить сотрудника, не замеченного ранее в нарушении установленных правил, если к подобным мерам будут выявлены соответствующие основания.

Выговор свидетельствует о проступке средней тяжести и выше. Если к подобной мере руководство вынуждено прибегать повторно, до окончания срока действия предыдущей санкции, это говорит о систематических нарушениях со стороны работника и может служить основанием к увольнению.

Если работодатель применяет в отношении работника дисциплинарную меру, не входящую в указанный список, наказанный вправе оспорить подобное решение в судебной инстанции, как незаконное.

В какие сроки выносится выговор

До момента выхода приказа о наложении взыскания должно пройти не более месяца, с началом отсчета от даты фиксации факта нарушения. Дни отсчитываются, за исключением:

  • времени пребывания на листе нетрудоспособности;
  • очередного отпуска;
  • периода согласования вопроса с профсоюзным комитетом или другим представительным органом.

По истечении месяца руководитель не вправе наказывать подчиненного.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Ст. 193 ТК РФ исключает возможность одновременного применения двух видов дисциплинарных воздействий на нарушителя за один проступок. По этой причине многие сомневаются в правомерности лишения премии вместе с выговором, считая что это противоречит ТК.

Читать так же:  Требования к бухгалтерскому учету в 2019-2020 году

Подобная мера воздействия не только возможна, но и применяется в большинстве случаев.

Обычно строгий выговор подразумевает полное лишение премиальных, но противоречий с Трудовым кодексом в данном вопросе нет.

Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому в данной ситуации эта санкция может свободно применяться.

Проступок, приведший к выговору, означает, что сотрудник недостаточно ответственно исполняет свои обязанности, поэтому не заслуживает материального поощрения.

Статья 193 Трудового кодекса РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий»

Можно ли досрочно снять взыскание

Согласно положений ТК и других нормативов, срок действия объявленного выговора (в том числе строгого для сотрудников соответствующих ведомств) составляет один год по календарю. По окончании означенного периода взыскание снимается. Данная процедура не нуждается в дополнительном документальном оформлении и происходит автоматически.

Наказание может отменяться досрочно при следующих обстоятельствах:

  • нарушитель подал администрации соответствующее заявление, и просьба была удовлетворена;
  • аналогичным способом за сотрудника ходатайствует профсоюз;
  • подобную инициативу проявил непосредственный или прямой руководитель наказанного;
  • администрация самостоятельно приняла такое решение.

Вне зависимости от того, кто направил заявление, администрация оставляет окончательное принятие решения на свое усмотрение. Для досрочной отмены наказания издается соответствующий приказ, подписанный руководителем компании.

Строгий выговор может быть обжалован работником в течение установленного срока. Такое решение может приниматься следующими инстанциями по итогам рассмотрения заявления наказанного и изучения обстоятельств дела:

  • государственной трудовой инспекцией;
  • органом, рассматривающим трудовые споры;
  • районным судом.

Если выяснится, что наказание применили необоснованно, его могут отменить. Но заявление на обжалование можно подавать до истечения трех месяцев с момента, когда работника ознакомили с соответствующим приказом.

Большинство случаев удовлетворения исковых заявлений объясняются неправильным оформлением документации при объявлении выговора. Если нарушитель не признал вину, руководство должно побеспокоиться о сборе соответствующих подтверждений, указывающих на обоснованность назначенных санкций.

Кроме отмены, возможно привлечение к ответственности руководителей, принявших подобное решение и необоснованно наказавших работника.

Источник: https://zakonoved.su/strogij-vygovor-posledtviya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.