+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Персональная надбавка к окладу как отменить

Содержание

Можно ли снизить надбавку к окладу сотрудника?

Персональная надбавка к окладу как отменить

В наше непростое время многим руководителям приходится применять строгие меры экономии для того, чтобы сохранить компанию. Зачастую это делают за счет уменьшения расходов на оплату труда. Важно при этом не нарушить трудовое законодательство. Как правильно выбрать основания для понижения зарплаты, как провести саму процедуру и на что обратить внимание, вы узнаете из нашей статьи.

В зависимости от финансового положения организации уменьшение расходов на оплату труда можно провести двумя способами: без сохранения коллектива путем сокращения рабочих мест или с сохранением специалистов, но реальным снижением зарплаты каждому сотруднику.

Эксперты советуют отдать предпочтение второму способу.

Татьяна Малева, глава Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС, отмечает, что «в такой ситуации им (работодателям) проще несколько снизить зарплату своего работника, чем увольнять его совсем и потом искать ему замену».

Это является фактором, сдерживающим рост безработицы, но одновременно и объясняет существенный прирост задолженности по зарплате, который был зафиксирован в начале 2015 года. Любое действие требует серьезной подготовительной работы.

Радикальный метод уменьшения расходов на оплату труда заключается в сокращении штата или сокращении численности работников. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Например, вместо трех уборщиц в штатном расписании остаются две. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности.

Например, в организации упраздняется должность инспектора по кадрам, а его трудовые функции передаются бухгалтеру.

Во многих организациях применяется повременно‑премиальная система оплаты труда.

Переменная часть заработной платы состоит из доплат и надбавок, которые могут быть компенсационными и/или стимулирующими.

Если компенсационные доплаты и надбавки гарантируются государством, отменить их нельзя.

А сократить или убрать стимулирующие выплаты – можно. Для этого нужно уточнить, какими локальными документами и в какой формулировке они назначаются. Если в Положении об оплате труда или трудовом договоре они не относятся к обязательным выплатам, то их отмена выразится простым отсутствием привычного ежемесячного приказа на выплату премии и тому подобное.

Другое дело, когда в контракте или в штатном расписании прямо указано на размер доплаты. В этом случае речь идет об изменениях условий договора. Следовательно, предупредить об изменениях системы оплаты труда сотрудников работодатель должен за два месяца (ст. 74 Трудового кодекса РФ, далее ТК РФ).

Если после этого срока работник не согласен работать в новых условиях, даже на вакантных должностях, то он может быть уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

К сожалению, ТК РФ не содержит определение изменения организационных или технологических условий труда, но практики выработали свои рекомендации, которыми можно воспользоваться.

Изменения в технике и технологии производства:

    • изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов;
    • изменения в техническом оснащении организации (структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест.

  Организационные изменения:

  •  изменения в структуре управления организации и структуре организации, введение нового штатного расписания;
  • внедрение иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
  •  изменение режимов труда и отдыха, введение неполного рабочего времени, неполной недели;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменение систем оплаты труда.

Пример приказа об изменении организационных (технологических) условий труда работников.

Пример 1

 Сокращаем рабочее время

Рабочее время можно сократить. Кому‑то из работников можно предложить:

взять административный отпуск;

перейти на неполную ставку;

перейти на режим неполного рабочего времени.

Законодательно установленные нормальная (ст. 91 ТК РФ) и сокращенная (ст. 92 ТК РФ) продолжительности рабочего времени являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени.

Понятие полной или неполной ставки в ТК РФ употребляется в отношении тарифной ставки, однако на практике часто оклад также называют ставкой. Неполная ставка означает получение неполной заработной платы, а неполное время – неполную отработку рабочего времени. По сути это две одинаково важные стороны режима неполного рабочего времени.

Если сотрудника переводят на часть ставки, то отработанное им рабочее время будет считаться нормальным, а заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК). Следовательно, размер ставки определяет не только сумму заработка в процентах от оклада, но и длительность еженедельного рабочего времени в процентах от законодательной нормы часов.

Но в трудовом договоре обязательно указывается исчисленное количество рабочего времени, которое должен отработать сотрудник.

Пример 2

С менеджером Харитоновым А.А., оклад которого равен 45 000 руб. в месяц, заключили дополнительное соглашение о переводе с 1 апреля 2015 года на ставку 0,6.

Для работника это значит начисление зарплаты за апрель 27 000 руб. (45 000 × 0,6) при отработке 24 часов (40 × 0,6) в неделю.

В соглашении могут быть установлены точные часы или дни работы, например: ежедневно по 4 часа 48 минут с началом работы в 10.12 и окончанием в 15.00, 4 дня по 6 часов в режиме гибкого рабочего времени или 3 полных рабочих дня по 8 часов.

Вести режим неполного рабочего времени для работников возможно двумя способами: по заявлению работника или по инициативе работодателя. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (письмо Роструда № 1378‑6‑1 от 25.05.2011).

Пример уведомления

Если работник напишет заявление сам или по просьбе руководителя, то кадровая служба может в тот же день подготовить приказ и выпустить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени (ст. 57 ТК).

Если переговоры с сотрудниками закончились отказами, работодатель вправе применить следующие методы:

    • увольнение по результатам аттестации работников (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • увольнение за нарушения работником трудовых обязанностей и нарушение трудового распорядка и тому подобное (п. 5‑14 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК).

Действия работодателя по сокращению рабочего времени должны соответствовать порядку, установленному законодательством

Действия работодателя по сокращению рабочего времени

Доказать свою правоту

К сожалению, провести сокращение без нарушений удается далеко не всем и работник и работодатель могут продолжить свой спор в суде. Хотя большинство решений вынесено в пользу работника, все же находятся решения в пользу работодателей.

Арбитры Московского городского суда в апелляционном определении от 20.02.2015 по делу № 33‑5521 отказались признать незаконной отмену персональной надбавки работнику банка в связи с уменьшением объема выполняемой работы. В апелляционной жалобе истец указывал, что отмена надбавки является изменением условий трудового договора, которое осуществлено с нарушением ст.

 74 ТК РФ, так как работник не был уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца. Однако суд указал, что отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст. ст.

 72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены).

Другая организация, которая грамотно провела перевод своих сотрудников на повременную оплату труда, выиграла дело у работника, который пытался обвинить руководство в нарушении своих прав.

Но доказательств, подтверждающих доводы истца о том, что подписание им дополнительного соглашения носило вынужденный характер и что со стороны работодателя на истца оказывалось давление, представлено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2015 по делу № 33‑2433).

Антонина Фролова, консультант по трудовым спорам

По материалам электронного журнала и Бератора «Практическая Бухгалтерия»

Источник: https://xn--80abgj3aohnkghy.xn--p1ai/%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE-%D1%81%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%B2%D1%8B%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA.html

Законные способы уменьшения заработной платы

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1.

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Образец приказа об изменении положения о премировании

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: «В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».

Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы.

Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.

В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б.

Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания.

Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.

Источник: https://sudar-buh.com/mozhno-li-snizit-nadbavku-k-okladu-sotrudnika/

Персональная надбавка

Персональная надбавка к окладу как отменить

В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко.

И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал.

А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Размер персональной надбавки к окладу

Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой.

Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов.

Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.

Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.

Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.

В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.

В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.

Как оформить

Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.

Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.

Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает.

Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии.

И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.

В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).

В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.

https://www.youtube.com/watch?v=dvN4VrD5HEw

Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.

После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.

Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.

Например, можно написать так:

В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
  2. В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.

Как отменить

Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.

В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.

Источник: https://fotrss.ru/doplaty-i-nadbavki/personalnaya-nadbavka.html

Персональная надбавка к окладу как отменить

Персональная надбавка к окладу как отменить

Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы в размере 10 000 руб. в месяц (далее — надбавка).

Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта.

Работнику была установлена персональная надбавка на должности ведущего инженера. Его перевели на другую должность — регулировщика.

Сохраняется ли за ним персональная надбавка, если Положением по оплате труда предусмотрено, что размер персональной надбавки определяется совокупностью признаков: уникальность специальности, сложность и ответственность работы, стаж работы.

При этом в приказе на установление персональной указано — установить персональную надбавку за высокий профессионализм и добросовестную работу работникам по списку и указаны фио и должности.

Персональная надбавка к должностному окладу

Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности. В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Стимулирующие выплаты могут быть установлены трудовым или коллективным договором, а также приказом руководителя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (см. схему).

Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись. Итак, стимулирующие надбавки и доплаты являются составной частью заработка трудящегося. Точный перечень оснований для их начисления устанавливается положениями локальных нормативных актов, действующих на предприятии.

Ленинградский областной суд в Определении от 14.10.

2010 № 33-5015/2010 отметил, что сведения об ознакомлении работника с Положением об оплате труда и премировании работодателем не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически работодатель в одностороннем порядке изменил условия оплаты труда работника, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором. В записке необходимо указать причину, размер и период, на который назначается премирование. Указание источника финансирования также будет не лишним.

Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику. Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме.

Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве.

Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.

Как снять персональную надбавку с работника?

Работница согласилась подписать дополнительное соглашение, в которое включены новые условия трудового договора. 1 апреля стало известно, что договор с учебным комбинатом об организации практики для его учеников расторгнут. Тем же днем издан приказ руководителя об отмене доплаты за наставничество. Будет ли в отношении И.А.

Фроловой соблюдаться норма части 3 статьи 133 Трудового кодекса после отмены поощрительных выплат? Решение Рассчитаем зарплату сотрудницы за полностью отработанный месяц, которую ей будут начислять после отмены поощрительных выплат. Она составит 5100 руб. (11 100 руб. – 5000 руб. – 1000 руб.). Это меньше МРОТ (5554 руб.).

В результате отмены надбавок компания нарушает часть 3 статьи 133 Трудового кодекса.

Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом.

Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела.

Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.

Обращаем внимание на следующие моменты:

  • Помимо МРОТ, определяемого на федеральном уровне, некоторые субъекты РФ устанавливают свой минимальный размер заработной платы в соответствии с правилами ст. 133.1 ТК РФ. Региональный МРОТ не может быть ниже федерального.
  • Установленного уровня МРОТ (федерального или регионального) должна достигать именно зарплата работника – с учетом всех ее составных частей: оклада, надбавок, компенсационных выплат и т. д. (см. ст. 129 ТК РФ). Разумеется, если работнику выплачивается только оклад, то его следует сравнить с уровнем МРОТ и при необходимости увеличить до него (см.

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Персональные надбавки, как элемент оплаты труда, устанавливаются по инициативе организации.

Поэтому необходимость сохранения надбавки сотруднику в данном случае должен оценить работодатель, действующее законодательство этот вопрос не регулирует.

Служебная записка от непосредственного начальника работника, которому предполагается установление персональной надбавки, пишется на имя руководителя организации. Обязательными ее реквизитами являются исходящий номер, дата составления и подпись отправителя.

Обязательные доплаты и надбавки сотруднику, награжденному знаком отличия «Почетный строитель», в законодательстве не предусмотрены.

Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем снижать ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

ВАЖНО! ИСН не является гарантированной выплатой и назначается только при условии соответствия деятельности работника определенным требованиям.

Оценка профессионализма работника и его результативности производится на основании системы корпоративных критериев, разрабатываемой кадровой службой в сотрудничестве с непосредственным руководством подразделения, в котором трудится работник. По итогам выполнения процедуры оценки деятельности работника составляется протокол, в котором отражается итоговый размер ИСН.

Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.

Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя). Согласно ч. 1 ст.

После издания приказа бухгалтерия обязана рассчитывать заработную плату с учетом надбавки, а отдел кадров должен ознакомить сотрудника с приказом.Поэтому надбавка за класс вождения не является обязательной. Администрация организации может самостоятельно решить, начислять такую надбавку своим водителям или нет.

В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат. Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно.

Порядок начисления персональной надбавки

При переводе сотрудника на другую должность за ним можно сохранить или отменить персональную надбавку в соответствии с локальными нормативными документами организации. Однако в случае, если выплата персональной надбавки установлена в соответствии с конкретной должностью сотрудника, то для сохранения надбавки нужно внести соответствующие изменения в документы организации.

К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.
В соответствии с ч. 1 ст.

135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Обратите внимание!

Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги. После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру).

Только после визирования данного документа издается приказ о начислении выплаты. Он формируется в произвольной форме на фирменном бланке с логотипами предприятия. Структура его следующая:

  • реквизиты документа;
  • основание для назначения надбавки;
  • указание, что она является дополнением к окладу и указывается сумма;
  • назначается ответственное за данное мероприятие лицо;
  • указание на обязательность ознакомления с документом виновника событий;
  • подпись руководителя и работника;
  • печать.

Отражение персональной надбавки в расчетном листке означает, что поощрительная сумма начислена и будет выдана работнику вместе с зарплатой.Если ваша организация использует для оформления штатного расписания унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.

2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в указанном Постановлении, в графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Источник: https://hemp-nnov.ru/nasledstvennoe-pravo/7927-personalnaya-nadbavka-k-okladu-kak-otmenit.html

Отмена надбавок и премий: когда, кому и как? Юридическая консультация

Персональная надбавка к окладу как отменить

Работодатель может отменить часть выплат работнику, не нарушая Трудового кодекса. В некоторых случаях сотрудника об этом можно даже не предупреждать.

Определения

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки к заработной плате стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Доплаты и надбавки могут быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как правило, дополнительные выплаты устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, локальным нормативным актом или приказом руководителя. И порядок их отмены зависит от того, каким образом они были установлены.

Порядок отмены выплаты, установленной трудовым договором

Этот документ — двусторонний, и вносить поправки в него самостоятельно работодатель не в праве, поскольку это считается изменением условий труда.

Поэтому о предстоящем преобразовании и причинах работника нужно уведомить в письменной форме за два месяца, что установлено в ст. 74 ТК РФ. Там же закреплено, что, если сотрудник не согласится на новые условия, ему могут предложить другую работу.

Если сотрудник не согласен на новые условия или на предложенную работу, трудовой договор расторгается.

Итак, работодатель письменно уведомляет работника об изменении условий трудового договора, после чего заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ.

Порядок отмены выплат, установленных коллективным договором

Изменить условия, предусмотренные коллективным договором, в одностороннем порядке руководитель также не в праве. Условия коллективного договора изменяются в порядке, установленном в самом тексте документа (ст. 44 ТК РФ).

Порядок отмены выплат, установленных локальным нормативным актом

Правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы или в связи с отменой данного акта актом равной или высшей юридической силы (ст. 12 ТК РФ).

То есть для того, чтобы отменить выплату, утвержденную локальным актом, работодатель может издать новый документ.

Порядок отмены выплат, установленных приказом руководителя

Если надбавка была установлена приказом руководителя и в документе не указывался период, на протяжении которого сотрудник получает надбавку, то достаточно просто издать приказ об отмене выплат. Для этого даже не требуется ставить в известность работника.

В чем разница?

Получается, что часть выплат работнику легче установить приказом, поскольку их проще будет отменить.

Заместитель главного бухгалтера ООО «Станкозавод «ТБС» Елена Топчий: «В трудовых договорах и локальных актах, как правило, устанавливаются оклады и надбавки, которые работодатель гарантированно может или обязан выплачивать. Премии же, остающиеся на усмотрение работодателя и зависящие от многих факторов, проще установить приказом.

Безусловно, если оклад работника небольшой и он рассчитывает на премию, недовольство в случае, если ее не начислят, будет велико. Однако, никакого нарушения не будет, поскольку поощрительные выплаты зависят от многих факторов. Например, от работы сотрудника, от выручки компании.

Что же касается надбавок, установленных законом, то их работодатель выплачивать обязан. Просто в некоторых случаях сумма выплат может устанавливаться на усмотрение работодателя».

Какие надбавки работодатель отменить не может?

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом и не все стимулирующие выплаты можно отменить.

Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Некоторые доплаты и надбавки обязательны для применения. Их выплата гарантирована государством, и они выплачиваются в строго установленном законом размере.

Это выплаты, которые связаны с особыми условиями труда или неблагоприятными факторами производства. К таким относятся «северная» надбавка, надбавка за вахтовый метод работы, доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата за сверхурочную работу.

Существует ряд доплат и надбавок, которые применяются в отдельных сферах. В большинстве случаев они обязательны, но могут быть установлены по усмотрению работодателя, и их размеры определяются в организации самостоятельно. К таким относятся доплата за совмещение, за работу в ночное время, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Существуют надбавки и доплаты, которые устанавливаются по усмотрению работодателя, например доплата за ненормированный рабочий день или надбавка за профессиональное мастерство».

Наталия Субаева

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://spb.Rabota.ru/soiskateljam/rights/otmena_nadbavok_i_premij_kogda_komu_i_kak_.html

Персональная надбавка генерального директора

Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:

  • базовый оклад;
  • компенсации;
  • стимулирующие начисления.

Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему.

Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает.

Расчет персональной надбавки

Калькуляция персонального поощрения производится с учетом отработанного времени. При его расчете не засчитываются:

  • премиальные (включая разовые);
  • материальная помощь;
  • суммы от предпринимательской и иной, приносящей прибыль деятельности.

Величина стимулирующих выплат зависит от имеющегося поощрительного финансового фонда в подразделении (отделе) и личного вклада работника. Величина установленной надбавки, как и сам факт ее назначения, должна быть финансово обоснованной и законной.

Ее максимальная величина обычно прописывается во внутренних актах организации. Так, к примеру, в локальном Положении об оплате труда может быть указано, что предельный размер стимулирующей выплаты неограничен.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Могут ли снять работнику персональную надбавку досрочно при переводе на другую должность?

Могут. Если на новой должности надбавка не предусмотрена, то она аннулируется, то есть отменяется приказом за подписью нанимателя.

Вопрос №2. Может ли новый генеральный директор организации урезать (снять) надбавки?

Может, если это стимулирующие выплаты и это оправдано причинами (согласно внутренним нормативным актам).

Вопрос №3. Начисляют ли премию на персональную надбавку к базовому окладу?

Нет, премиальные начисляются исключительно на базовый оклад.

Вопрос №4. Как правильно оформляется персональная надбавка руководителю?

Порядок оформления одинаков для всех. Сначала издается приказ, затем на его основании готовится дополнительное соглашение, содержащее назначение ПН.

Вопрос №5. Нужно ли отражать персональную надбавку в штатном расписании?

https://www..com/watch?v=ytaboutru

Нужно, так как налоговики отслеживают соответствие выплат работникам по штатному расписанию, трудовым договорам и произведенным начислениям. Штатное расписание составляется по типовой форме Т-3 и должно содержать все виды выплат, положенных работнику, включая поощрительные выплаты, надбавки, премии и т. д.

Источник: https://imdbmedia.info/personalnaya-nadbavka-okladu-otmenit/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.