+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Организация оказывает услуги другой организации по привлечению работников

Содержание

Всё об аутстаффинге персонала в 2019 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое

Организация оказывает услуги другой организации по привлечению работников

Далеко не все знакомы с такой формой отношений между работником и работодателем, как аустаффинг. Однако в современных условиях экономики многие работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, даже не смотря на то, что некоторые все еще думают, что аутстаффинг с 2016 г запрещен.

Так что же такое аустаффинг персонала и как его использовать? Какие выделяют особенности аутстаффинга? Есть ли у аутстаффинга преимущества и недостатки? Какой закон регулирует аутстаффинговую деятельность в России? Кто может заказать аутстафинг сотрудников и кто не может оказывать услуги аутстаффинга из-за отсутствия аккредитации? Как получить аккредитацию аутстаффинговой организации? Законно ли отдавать на аутстаффинг иностранных граждан? Ответы на все эти вопросы, а также дополнительную информацию о предоставлении услуг аутстаффинга в России вы найдете в нашей статье, посвященной аутстаффингу персонала в 2019 году. Для более удобного перемещения по странице про аутстаффинг вы можете воспользоваться навигацией:

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат. То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Схема аутстаффинга сотрудников

Наглядно аутстаффинг работника – вывод его за штат, можно изобразить следующим образом:

Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

  1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.

  2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.

  3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.

  4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр.

    (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)

  5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
  6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
  7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Сферы применения аутстаффинга

На практике видно, что работать на аутстаффинге чаще всего отправляют низкоквалифицированных рабочих, трудовых мигрантов, разнорабочих, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности. Также часто применяется аутстаффинг временного персонала.

Наиболее распространено предоставление услуг аутстаффинга в строительстве, ремонте, монтаже оборудования, клининге, торговле, пищевой и производственной промышленности и аутстаффинг гастарбайтеров в целом, в том числе в сфере уборки, стройки, логистики и на складах. Чаще всего в России переводятся именно мигранты на аутстаффинг.

Также работодателей зачастую интересует именно аутстаффинг строительного персонала, аутстаффинг водителей, аутстаффинг рабочего персонала низкой квалификации, аутстаффинг персонала horeca и в сфере гостеприимства, аутстаффинг в клининге и аутстаффинг иностранных граждан-разнорабочих и почему-то бухгалтерский аутстаффинг.

Несколько реже работдатели интересуются аутстаффингом для ТСЖ и ИТ-аутстаффингом, в том числе программистов. И еще реже работодатели переводят на аутстаффинг менеджеров.

Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании

В этой части статьи мы постарались посмотреть на вывод за штат как с точки зрения работника, так и с позиции работодателя и выявить все плюсы и минусы аутстаффинга работников для обеих сторон.

Плюсы аутстаффинга для работодателя

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны. В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять. И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника. И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам. Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН. Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда. Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж. В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом. Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

Минусы аутстаффинга для работодателей

Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих. При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье – не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих. И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией. И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов. Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

  • Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
  • Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
  • Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
  • Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
  • Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков аутстаффинга у недобросовестных партнеров. Также можно попробовать заглянуть в рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

Плюсы аутстаффинга для работника

В чем плюс аутстаффинга для работников? В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности.

Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

  • Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
  • Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
  • Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
  • Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них. Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя.

Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

Минусы аутстаффинга для работника

Источник: https://migrantmedia.ru/autstaffing-personala-vyvod-sotrudnikov-za-shtat-s-2016-goda-uslugi-autstaffingovyh-kompaniy

Организация оказывает услуги другой организации по привлечению работников

Организация оказывает услуги другой организации по привлечению работников

Тот факт, что приказом организации, оказывающей услуги, конкретным работникам поручено непосредственное оказание услуг определенным юридическим лицам, на наш взгляд, не свидетельствует о том, что эти работники предоставляются в распоряжение этих юридических лиц.

Данный приказ является лишь реализацией предусмотренного ст. 22 ТК РФ права работодателя поручать работнику и требовать от него выполнения определенной работы в рамках его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

Таким образом, исходя из формальных признаков заемного труда, данных в ст. 56.1 ТК РФ, деятельность работников организации, оказывающей услуги по ведению бухгалтерского учета и юридические услуги, не является заемным трудом.

Следовательно, организация вправе оказывать такие услуги и после 1 января 2016 года. Ст.431 ГК РФ Тем не менее необходимо помнить, что в соответствии со ст.

Как привлечь работника другой организации?

Предмет заключенных договоров В рассматриваемом случае предметом заключенных организацией договоров является оказание другим организациям услуг по ведению бухгалтерского учета и юридических услуг, а не предоставление этим организациям работников. На это косвенно указывает и тот факт, что в соответствии с учетной политикой организаций, которым оказываются соответствующие услуги, ведение бухгалтерского учета поручается сторонней организации на основе договора об оказании услуг.

Ведь согласно ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» руководитель может выбрать между тремя способами ведения бухгалтерского учета в организации: поручить его ведение главному бухгалтеру или другому должностному лицу организации, заключить договор об оказании соответствующих услуг либо, в случаях, допускаемых законом, принять обязанности по ведению учета на себя.

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Внимание Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников? Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.
Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества.

Привлечение сторонней организации для оказания услуг

Важно С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.
Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

  • по количеству арендуемых сотрудников;
  • по продолжительности аренды;
  • по направлениям деятельности с учетом текущей ситуации у организации-заказчика.

Ситуация: как частному агентству занятости получить аккредитацию для ведения деятельности по предоставлению персонала? С 1 января 2016 года предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации. Правила аккредитации частных агентств утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Работник как услуга: не ошибитесь в выборе договора

В договоре предоставления персонала стоит указать на право принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны) и других работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны. Логична также обязанность принимающей стороны обеспечить направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей.
В обязанности принимающей стороны также следует включить возможность отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 ст.76 ТК РФ.

Чем заменить аутсорсинг, чтобы не попасть под «заемный труд»

Если, например, в договоре будет написано, что предметом договора является бухгалтер (водитель, инженер и.т.д.), такой договор является ничтожным, т.е.

не влекущим юридических последствий на том основании, что он не соответствует требованиям закона (ст. 168 ГК РФ). Восемнадцатый ААС в своем Постановлении от 12.05.

2011 № 18АП-1267/2011 указал, что для признания договора предоставления персонала заключенным, достаточно определить условие о предмете договора.

Если такое условие сформулировано в тексте договора, то данный договор считается заключенным. Отметим, что многие суды не разделяют эту позицию. Они полагают, что в договоре должны быть прописаны и иные его существенные условия.

Договор предоставления персонала (аутстаффинг): позиция суда

Это объясняется тем, что и филиалы, и представительства относятся к структурным подразделениям организации (п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ). Если организации входят в состав холдинга, то временный перевод сотрудников между ними также невозможен.

Такие организации являются самостоятельными юридическими лицами. Вместе с тем, особый порядок временного перевода действует в отношении профессиональных спортсменов. Таких сотрудников при соблюдении ряда условий допускается переводить на время от одного работодателя к другому.

Таким образом, договор аутсорсинга представляет собой обычный гражданско-правовой договор между двумя организациями на оказание услуг или выполнение работ, которые в общем случае являются непрофильными для организации-заказчика. Вся деятельность в рамках такого договора регулируется нормами Гражданского кодекса РФ, и такие договоры можно заключать без ограничений.

Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ответ: Можно ли временно перевести сотрудника в другую организацию Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Нет, нельзя, за исключением случаев временного перевода спортсменов. По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор.

ФЗ).

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • документ об образовании или его копию, при приеме на работу, требующую специальных знаний;
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда.
  • аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика, поэтому фактическое место работы сотрудников остается прежним;
  • задачи сотрудникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом, поскольку они не находятся под его контролем и в его ведении;
  • объем работы, которая передается на аутсорсинг, определяет заказчик.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник: Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Запрет на совместительство Каким гражданам запрещена работа по совместительству Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе.

К таким категориям, в частности, относят: Кроме того, ограничена возможность совмещения для руководителей отдельных организаций. В частности: Руководители всех других организаций вправе работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица или органа (ч. 1 ст.

276 ТК РФ).

Источник: https://redtailer.ru/organizatsiya-okazyvaet-uslugi-drugoj-organizatsii-po-privlecheniyu-rabotnikov/

Договор на предоставление персонала: образец

Организация оказывает услуги другой организации по привлечению работников

Многие организации с целью экономии денежных ресурсов на оплату труда и оптимизации кадровой политики принимают решение «арендовать» специалистов в других компаниях, предварительно заключив договор на предоставление персонала.

За границей такая практика уже стала привычным делом, однако в российском законодательстве длительное время отсутствовали какие-либо нормы в отношении предоставления персонала другим организациям.

Только в 2016 году в ТК РФ и другие нормативные документы были внесены изменения, но для большинства субъектов хозяйственной деятельности предоставление труда своих работников другой компании находится под запретом.

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

  • Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
  • Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

В обоих случаях оплату заказчик производит не работникам, а фирме-исполнителю.

О запрете заемного труда сказано в ст. 56.1 ТК РФ. В главе 53.1 ТК РФ (ст. 341.1–341.5) приведен порядок регулирования труда персонала, направленного работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Фактически любая компания может оказывать услуги по договору аутсорсинга.

Но на предоставление персонала по договору аутстаффинга в России действуют жесткие ограничения, его разрешено заключать только частным агентствам занятости, имеющим специальную аккредитацию, а для других юрлиц это возможно только в случаях, когда работники (временно и с их согласия) направляются (ст. 18.

1 закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1):

  • к юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей компании;
  • к юрлицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая фирма – сторона акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
  • к юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей фирмой.

Основные отличия договоров аутсорсинга и аутстаффинга, можно увидеть в таблице:

АутсорсингАутстаффинг
Предмет договораВыполнение определенного объема работ без указания, кто именно их будет выполнятьПредоставление в распоряжение другой организации персонала для выполнения определенных трудовых функций
Место выполнения трудовых функций персоналомТерритория исполнителя, заказчику передаются готовые результаты трудаТерритория заказчика с соблюдением его правил внутреннего трудового распорядка
Оплата по договоруФирма-заказчик платит фирме-исполнителю за весь объем выполненной работы и ее качество без привязки к конкретным работникам, подчиняющимся правилам внутреннего распорядка и указаниям исполнителяФирма-заказчик платит фирме-исполнителю за труд предоставленного персонала, который подчиняется правилам внутреннего распорядка и указаниям заказчика

В тексте договора на предоставление услуг персоналом не следует употреблять термины «лизинг персонала» и «аренда персонала», это не совсем корректно. В российской деловой практике правильнее употреблять словосочетание «предоставление труда персонала (работников)».

Некорректным будет и понятие «договор аутсорсинга на предоставление персонала».

Образец такого договора будет более соответствовать договору аутстаффинга, поскольку аутсорсинг предполагает выполнение объема работы без направления работников непосредственно к заказчику, а здесь подразумевается обеспечение фирмы необходимой рабочей силой при помощи сторонней организации.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

С образцом договора на предоставление персонала можно ознакомиться в конце статьи.

В каких случаях составляется договор на предоставление персонала

Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:

  • в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
  • фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
  • отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
  • при выполнении сезонных работ;
  • при выполнении второстепенных функций в компании;
  • для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
  • требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
  • если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).

Потребность в предоставлении персонала чаще всего возникает у организаций, работающих в сфере производства и реализации продукции.

Суть и содержание договора на предоставление услуг персонала

Стороны договора на предоставление персонала для выполнения работ:

  • Исполнитель (частное агентство занятости или иное юрлицо, указанное в ст. 18.1 закона о занятости) – обязуется предоставить персонал для выполнения работы, порученной заказчиком, при этом трудовые отношения между исполнителем и персоналом не прекращаются;
  • Заказчик (юридическое лицо или ИП) – поручает выполнение конкретной работы предоставленным в его распоряжение работникам.

Сотрудники, которые «передаются» из одной организации в другую, не являются сторонами соглашения и не подписывают договор. В соответствии с условиями договора, заказчик услуг использует труд предоставленных ему сотрудников, но при этом он не становится работодателем по отношению к ним.

Работодателем по-прежнему выступает исполнитель по договору – он платит работникам зарплату, перечисляет страховые взносы, является налоговым агентом по НДФЛ. К заключенному договору на предоставление труда работников могут применяться общие положения ГК РФ и иных нормативно-правовых актов.

Обязательное условие, которое должно присутствовать в тексте договора о предоставлении персонала – обязанность обеспечения принимающей стороной безопасных условий и охраны труда, установленных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (п. 11 ст. 18.1 закона о занятости).

Важно учесть, что условия оплаты труда направляемых исполнителем работников должны быть не хуже, чем для работников заказчика, занимающих аналогичные должности при такой же квалификации (ст. 341.1 ТК РФ).

Ниже приведен пример договора на предоставление персонала (аутстаффинг).

Источник: https://spmag.ru/articles/dogovor-na-predostavlenie-personala-obrazec

Ответ

Сфера сервиса определяется как совокупность видов деятельности, производящих и реализующих услуги.

К сфере сервиса относят жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание населения, народное образование, здравоохранение, физическую культуру и социальное обеспечение, культуру и искусство, пассажирский транспорт, связь по обслуживанию потребителей, розничную торговлю, общественное питание.

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д.

В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Работники, предоставляемые по данному соглашению, не являются сторонами соглашения и не подписывают образец договора аутстаффинга персонала.

Не стоит путать работу по договору аутстаффинга с фрилансерством, ведь здесь имеет место официальное трудоустройство, без какого-либо нарушения законодательства Российской Федерации.

Меняет: Background-color // .bgDefault — цвет фона по умолчанию Меняет: Background-color // .leftMenu__backround1 — левое меню. верхний блок Меняет: Background-color // .leftMenu__backround2 — левое меню. центральный блок Меняет: Background-color // .leftMenu__backround3 — левое меню.

Обязательные условия для аккредитации: уставный капитал не менее 1 млн руб, отсутствие долгов по налогам и сборам, наличие у руководителя высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника.

C 1 января 2016 г. в трудовое законодательство вводятся два новых понятия: заемный труд и деятельность по предоставлению персонала. При этом заемный труд в силу закона оказывается под запретом. Поговорим о том, как компании, использующей аутсорсинг, перестроить свою договорную работу, чтобы не попасть под действие закона.

Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Термин «аутстаффинг» и договор оказания услуг, направленных на предоставление персонала, являются равнозначными и имеют одинаковый смысл.

По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор.

Что же это такое, когда может использоваться и какие особенности составления договоров по передаче работников руководителям предприятий стоит помнить? Цель создания любой коммерческой организации – получение прибыли, которая зависит от умения организации правильно планировать свои доходы и расходы.

Основной статьей расходов организации являются расходы на персонал (заработная плата, «зарплатные» налоги и платежи, социальные расходы и т. д.). Одним из способов снижения расходов на персонал можно назвать аренду персонала у специализированных организаций.

Из услуг по аренде персонала можно выделить: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинги подбор временного персонала.

Функции рациональной организации услуг. Факторы, от которых зависит успех предприятия сферы услуг. Направления сокращения длительности производственного цикла. Условия, влияющие на работу с потребителем, разнообразие прогрессивных форм обслуживания.

Не менее сложны при аутстаффинге и лизинге персонала трудовые отношения, которые фактически складываются между работником и заказчиком-работодателем. Ведь именно последний предоставляет работу, организует труд, рабочее место, обеспечивает необходимым оборудованием и инструментами. Трудовой договор при этом заключается между работником и кадровым агентством.

Таким образом, происходит разрыв между фактически существующими трудовыми отношениями с реальным работодателем (заказчиком) и их юридическим закреплением с формальным работодателем (кадровым агентством).

В результате может пострадать самая слабая сторона трудовых отношений – работник, что всегда негативно воспринимается государственными органами, в частности трудовой и налоговой инспекциями.

Некоторые компании предпочитают постоянному штату сотрудников использование услуг аутстафферов. Рассмотрим особенности заключения договоров аутстаффинга в Российской Федерации. Какие правила актуальны в 2019 году?

Если трудовой договор между работником и исполнителем заключается в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, исполнителем может быть и физическое лицо.

Это направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающая сторона) для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ, ст.

Согласно п.1 ст.781 Гражданского кодекса РФ, в любом образце договора аутстаффинга должны содержаться сроки и порядок оплаты услуг заказчиком. При этом стороны вправе предусмотреть любой вариант оплаты услуг.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых.

Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению.

Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

На практике при аутстаффинге (или при лизинге персонала) заключается договор возмездного оказания услуг между кадровым агентством и заказчиком-работодателем.

Однако в предмете данного договора, помимо классической услуги по подбору необходимого заказчику персонала, возникает еще один аспект, не характерный для договоров оказания услуг, – передача работников кадрового агентства заказчику-работодателю.

Жизнь современного человека, так или иначе, связана с разнообразными услугами, которые предлагает ему сфера сервиса. Сервис в переводе с английского обозначает обслуживание населения.

Деятельность по предоставлению персонала

Поскольку эти явления появились в России сравнительно недавно, они не получили законодательного закрепления в Гражданском кодексе РФ.

С точки зрения юридической природы аутсорсинг представляет собой договор возмездного оказания услуг.

Юридическая природа лизинга персонала и аутстаффинга гораздо сложнее и не укладывается в рамки ни договора аренды, ни договора возмездного оказания услуг.

Услуги могут предоставляться бесплатно, на льготных условиях и в платной форме. Принцип бесплатности и льготности применяется к тем из них, которые социально значимы для всех членов общества.

Бесплатные услуги — это услуги социально-культурных отраслей производственной сфер (образование, здравоохранение и другие виды культурного обслуживания). Развитие сферы бесплатных услуг обеспечивается за счет общественных фондов потребления.

Бесплатное обслуживание представляет собой общественно организованную форму удовлетворения потребностей населения в социальных и культурных благах.

Следовательно, если специалист нужен Вам для других целей, либо сторонняя организация не является частным агентством занятости, предоставление персонала невозможно. Аутсорсингом персонала (т.е. его предоставлением) может заниматься любое юридическое лицо или индивидуальный предприниматель.

Самые важные изменения этой весны!

По этому договору исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика.

В свою очередь, заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

В договор в обязательном порядке включается условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 2 ст.
Хотим пригласить специалиста с другой организации на срок 2 года.

Как это можно правильно оформить? Как договор на оказании услуг или еще как то?

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Основное отличие от аутсорсинга – наличие краткосрочных отношение и найма сотрудников, что должны выполнить определенные задачи, тогда как при аутсорсинге отношения являются долгосрочными, а главное требование к работнику – наличие высокой квалификации.

Источник: https://kamsapropel.ru/konsultaciya/8293-organizaciya-okazyvaet-uslugi-drugoy-organizacii-po-privlecheniyu-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.